Управление конфликтом
Конфликт – это противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствие согласия между двумя или более сторонами.
Анализ операционных понятий «конфликта» позволяет выделить наиболее общие признаки в понимании «конфликта». Это такое состояние социальной связи, взаимодействия в ситуации, которое обязательно предполагает:
– Действия участников на основе частично или полностью несовместимых целей, интересов, намерений.
– Осознание того, что они действуют на основе несовместимых интересов, так как каждая сторона желает завладеть позицией, несовместимой с желаниями другой стороны, т.е. восприятие ситуации как конфликтной.
– Ряд исследователей часто отмечает сообщения угрозы или обещаний, т.е. личности в конфликтных ситуациях пытаются достичь желаемого, угрожая друг другу определенными санкциями или наказаниями, или же обещая награду другой личности, если она будет вести себя в соответствии с желаниями другого участника конфликта. Таким образом, угроза или обещание являются неотъемлемыми элементами конфликтной ситуации.
– Наличие эмоциональных специфических состояний и переживаний участников конфликта.
Организационный конфликт может принимать множество форм, но все конфликты формируются по единой схеме (рис. 1.50).
Как видно из рисунка конфликт может быть функциональным (полезным для членов трудового коллектива и организации в целом) и дисфункциональным (снижающим производительность труда, личную удовлетворенность и ликвидирующим сотрудничество между членами коллектива). Результат конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляет менеджер. Поэтому необходимо знать не только природу, но и типы конфликтных ситуаций, и типы конфликтов (табл. 1.13).
Рисунок 1.50 – Модель конфликта
Таблица 1.13– Классификация конфликтов
Тип конфликта Характеристика
По типу конфликтных ситуаций
Конфликт целей Ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем
Конфликт познания Ситуация, где у участвующих расходятся взгляды, идеи и мысли по решаемой проблеме.
Конфликт чувств Ситуация, где у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом
По уровню конфликтных ситуаций
Внутриличностный Это конфликт внутри индивида
Межличностный Конфликт, в который вовлекается два и более индивида; проявляется он в столкновении личностей по поводу целей, познания и чувств
Внутригрупповой Этот конфликт вызывается столкновением между отдельными членами группы или всеми и влияет на групповую динамику и результат работы группы в целом
Межгрупповой Представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации
Внутриорганизационный Это конфликт, который ассоциируется с противостоянием и столкновениями, возникающими на почве того, как были спроектированы отдельные работы или организация в целом, а также как формально распределена власть в организации
По степени проявления
Скрытые Затрагивают обычно двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют
Открытый Последствия скрытого конфликта в случае, когда у одного из участников скрытого конфликта «сдают» нервы.
По частоте возникновения
Случайный Неожиданный, непредсказуемый
Стихийный Предсказуемый, сформированные в результате ожидаемой реакции, возможно неуправляемый
Хронический Постоянный, периодический, часто повторяющийся
Каждый конфликт имеет свою причину (источник) возникновения (рис. 1.51).
Конфликтологами разработаны и продолжают разрабатываться способы предотвращения, профилактики конфликтов и методы их «безболезненного» разрешения. В идеале считается, что менеджер должен не устранять конфликт, а управлять им и эффективно его использовать (рис. 1.52, 1.53).
Причины конфликтов
Недостаточная согласованность и противоречивость целей групп и отдельных личностей Различия в манере поведения и жизненном опыте
Неопределенность перспектив роста
Устарелость организационных структур, нечеткое разграничение прав и обязанностей работников
Неблагоприятные физические условия
Ограниченность
ресурсов
Недостаточность благожелательного внимания со стороны менеджеров
Неодинаковое отношение к членам трудового коллектива
Недостаточный уровень профессионализма
Противоречие между функциями и видом трудовой деятельности
Психологический феномен
Рисунок 1.51 – Источники возникновения конфликтов
Рисунок 1.52 – Действия руководителя при разрешении конфликта
Рисунок 1.53 – Управление конфликтами
Кроме того, в управлении конфликтами выделяют особые стили разрешения конфликтных ситуаций:
1. Уход от конфликта. Отсутствие личной заинтересованности, настойчивости и желания объединяться с другими для его разрешения (проигрыш — проигрыш).
2. Разрешение конфликта силой. Большая личная вовлечённость и заинтересованность в разрешении, но без учёта позиции другого (выигрыш — проигрыш).
3. Разрешение конфликта через сотрудничество. Высокая степень вовлечённости и сильное желание объединять свои усилия с другими (выигрыш — выигрыш).
4. Войти в положение другой стороны. Стремление объединиться с другими, но без внесения в это объединение своего сильного интереса (невыигрыш — выигрыш).
5. Разрешение конфликта через компромисс. Поведение, которое умеренно учитывает интересы каждой из сторон (непроигрыш — непроигрыш).
В заключение отметим, что управление конфликтом требует от менеджера высокой компетентности не только в организационно-экономических и юридических вопросах управления, но и в специальных разделах психологических знаний, посвященных рациональному взаимодействию людей в условиях, провоцирующих противодействие и психологическую напряженность.
Похожие рефераты:
